Sa oled siin: Karjääriabi » Uudised »

Artiklid

  Teated, Küsi nõu ja tööhoroskoop
Karjääriabi Teated Karjäärinõustamine Tööhoroskoop Reklaamivõimalused Karjääriabi Portaalis

9 ideed: kuidas leida tööd 2010?

Lisas Helen kell 02:39, 19. veebruar 2010

Viimase paari kuu jooksul olen oma ettevõttes otsinud inimesi tööle mitmele positsioonile. Olen tööandja rollis vaadanud läbi sadu CV’sid ja teinud kümneid intervjuusid inimestega, kes tahaks töötada digitaalturunduse agentuuris. Järgnevalt mõned olulisimad õppetunnid ja mõtted tööandja seisukohast, mida tööotsija tihti ise ei ole läbi mõelnud. Need kehtivad ennekõike digitaalmeedia valdkonnas, ent on piisavalt universaalsed mistahes teabetöötaja positsiooni otsingu puhul.

1. Mis on Sinu jaoks tegelikult oluline?
 Kõik algab kandidaadi väärtushinnangutest. Mida Sa ise tegelikult väärtustad? Kas täna on olulisem näiteks raha, meeskond või töö sisu? Kui raha on olulisim, eksisteerib oht, et ühel hetkel käid tööl vaid raha pärast, teised tegurid hakkavad rahulolu langetama, motivatsioon ja töötulemused langevad ning neid saab tõsta üksnes palga suurendamisega. See aga ei ole meelepärane strateegia ühelegi tööandjale. Võib-olla on Sulle tegelikult olulisemad mingid teised väärtused?

2. Ühised väärtused
On kulunud tõde, et inimesi palgatakse tihti nende kompetentside järgi ning loobutakse nende (ebasobivate) väärtuste tõttu. Kas aga potentsiaalse tööandja enda väärtused ühtivad Sinu omadega? Ettevõtte juhtide nimede googeldamine on legaalne taustauuring. Iga kaasaegse agentuuri juhil on täna oma digitaalne jalajälg – sotisaalvõrgustike profiilid, avaldatud artiklid jms. Kas see inimene, keda leidsid, on ikka Sinuga piisavalt sarnaste huvidega? Kui ta Sind EI väärtusta, siis kas tahad ikka tema juures töötada? Tööandja väärtustab Sind tõeliselt, kui oled temaga ühel lainel, olles seejuures südamest siiras.

3. Rahal on nüüd teine väärtus
Mõned aastad tagasi kui palgad vaid tõusid, oli kõigil justkui raha nagu muda. Palgatase Eesti digitaalmeedia sektoris on viimase aastaga 10-20% langenud. Palgatõusu pole ka enne 2010 keskpaika ette näha. Üksikud ettevõtted on aga 2008 aasta palgataset suutnud säilitada või isegi tõsta. Prognoositakse ka töötuse kasvu ka vähemalt 2010 keskpaigani. See hoiab palgataseme jätkuvalt langustrendis. Kuivõrd Eestis enam ülemäära raha pole, on raha väljaspool Eestit jätkuvalt, ent samuti mitte lõputult palju. Tavaliselt on finantsiliselt edukamad need, kes teevad tööd Eestist väljapoole, kõrgema ostujõuga riikidesse.

4. Kustkohast tuleb Sinu palk?
Palk tuleb alati klientide või investori rahakotist. Kliendid maksavad selle eest, et tarnija tõstab nende ettevõtte väärtust. Tarnija investorid maksavad oma töötajatele äri kasvatamise eest. Aktsiaseltside ja Osaühingute üks oluline eesmärk on lisaks üllastele maailmaparandamise missioonidele ja visioonidele ka kasumit teenida. Finantskasumit on muuhulgas vaja palga ja maksude maksmiseks, heade töötingimuste loomiseks ja pidevaks arenguks ehk uute väljakutsete pakkumiseks. Seega raha ei tule lihtsalt “kusagilt”, vaid see makstakse töötajale välja mingi eesmärgiga :)

5. Kellele ja kui õiglase hinnaga Sa ennast tööintervjuul müüd?
Kas tööintervjuu toimub inimesega, kes adub midagi finantsidest? Sind palkavat äriinimest huvitab, et mil moel Sa aitad ettevõttel rohkem kasumit teenida. Mis on Sinu lisaväärtus meeskonnale ja ettevõttele, kuhu soovid liituda? Kas ja kuidas oled pärast majandustõusu lõppemist nii suurepäraselt arenenud, et väärid küsitud töötasu?

6. Mis Sind tegelikult innustab?
Iga tööandjat huvitavad motiveeritud töötajad. Motivatsioon on “innustatud olemine” – teised saavad Sind vaid innustada, kuid motiveerida saab igaüks vaid iseennast. Sa lood parimaid tulemusi vaid motiveeritud olles. Tee endale päris selgeks, mis on Sulle täna olulisimad motivaatorid. On see raha, meeskond või töö sisu? Miks just selline palgatase? Miks just see ettevõte ja see positsioon?

7. Motivatsioonikiri eristab Sinu tugevused teistest
Enamik tööotsijatest täna veel tugevaid motivatsioonikirju ei kirjuta. Omal ajal on paar headhunter‘it mulle öelnud, et mu motivatsioonikirjad on ühed parimad, mida nemad iial näinud on. Head põhjendused konkreetse töökoha saamiseks ja oma tugevuste esiletõstmine ei taga veel kohe võitu, kuid parendavad märgatavalt Sinu konkurentsipositsiooni.

8. Google on Sinu parim soovitaja
Sinu tegelik CV on Google. Googeldades kandidaadi nime, saab tööandja saab tihti esimese “reaalse” emotsiooni võimaliku töötaja kohta. Soovitajad on olulised, kuid nad ei pruugi alati anda objektiivset infot. Google annab tihti huvitava ülevaate inimeste (“olematust”) taustast.
Tööandja tahab Su nime googeldades leida infot – näiteks Sinu Twitteri, LinkedIn-i ja Facebooki profiili. Mulle on näiteks oluline ka iga meeskonnaliikme ausus ja avatus, seega olen õnnelik, leides Sinu kohta võimalikult palju objektiivset informatsiooni. Näiteks minu tänaste meeskonnaliikmete nimesid googeldades leiab otsingutulemuste esimeselt lehelt infot nende kõigi kohta.
Tõeline pluss on aga oma blogi koos asjakohaste postitustega. Kui blogi ei viitsi kirjutada, siis 160 tähemärgiga Twitteris väljendamine ei nõua ju palju vaeva? Ka piltide näitamine Facebookis või Orkutis võib omada positiivset mõju.
Umbes 95% kandidaatide nime googeldades ei ole ma aga praktiliselt mitte midagi huvitavat leidnud, mis inimese isiksust kirjeldaks! Kui Sina oled nende 90% ebahuvitavate inimeste hulgas, siis väikseimgi digitaalne jalajälg (sotsiaalmeedia profiil) tõstab Sind võidukama 10% hulka!
Olles nüüd läbi mõelnud oma isiklikud väärtused ja võimalik kasu ettevõttele, võiksid ka Sinu sotsiaalmeedia profiilid neid väärtusi peegeledada.

9. Paku ise ideid välja
Hindan initsiatiivi nii intervjuudel kui juba enne kandidaadiga kohtumist. Nimelt võib ka tuttavatel tööandjatel olla huvitavaid pakkumisi, millest nad ise veel ei tea. Hoia silma peal oma sõpradel, kes võivad olla potentsiaalsed tööandjad. Mis saaks olla veel parem müügiargument kui keegi mu sõber või tuttav ütleb, et “Sain Sinu Twitteri postitustest sellise ägeda mõtte – äkki saaks Sinu ettevõttes hakata klientidele sellist väärtust pakkuma”? See näitab nii isiku initsiatiivikust, koostöövalmidust kui ka loovust. Isegi kui ideest ei kerki kohest äri, saab idee autor kindlasti tööandja silmis plusspunkte. Me ise loome oma reaalsuse – kunagi ei tea, mida ühest heast jagatud mõttest võib välja kooruda!

Kokkuvõtteks
Checklist järgmiseks kandideerimiseks:
  1. Millised on mu isiklikud väärtushinnangud ja tugevused ning mis mind innustab?
  2. Milline ettevõte ja positisioon ühtib minu väärtushinnangutega?
  3. Millist väärtust suudan ettevõtte omanikele ja meeskonnale pakkuda?
  4. Kas mu sotsiaalmeedia profiilid on ajakohased?
  5. Millise uue töökoha suudan oma mõttes luua ja kellele selle idee maha müüa?
Edukat kandideerimist!
Kategooriad: Artiklid

Teie enda väike mõttekoda

Lisas Helen kell 02:39, 19. veebruar 2010

Eestlasi peetakse üldiselt individualistlikuks, nagu tegelikult tervet Lääne kultuuri. Soome-ugrilase olemust iseloomustab stereotüüpselt omaette arupidamine, asjade selgeks mõtlemine oma peas. On olemas lahtisemaid ja kinnisemaid inimtüüpe, neid, kes suhtlevad teistega rohkem ja neid, kes vähem.

On olemas ütlus – kaks pead on ikka kaks pead. Mida rohkem on inimesi koos, seda suurem on võimalus, et sünnib rohkem mõtteid. Kindlasti on rohkem teadmisi-kogemusi suuremas inimgrupis. Töövaldkonnas on kerge seda enda kasuks tööle panna – tuleb luua oma enda väike mõttekoda. Selleks tuleb kõigepealt püstitada küsimus ja laiendada seda nii mitmes suunas kui võimalik. Koonda enda ümber inimesi, keda liita nendele küsimustele vastuste otsimisel. Püüa leida ühine probleem.

Üheks ühiseks probleemiks-teemaks on töövaldkond. Kindlasti leidub palju neid, keda huvitaks suurem sissetulek või töö, mis meeldiks rohkem kui see, mida praegu tehakse. Ühine huvi on tugev motivaator, mis paneb ühiselt pingutama, kuna tulemus huvitab kõiki osapooli.

Inimeste koondamine enda ümber on lihtne, tuleb lihtsalt leida need inimesed ja suhelda nendega. Kerge on leida kommuune ka Internetist, nt foorumitest, nii kaovad eest reaalselt piiravad faktorid, nagu liigne aja- ja rahakulu.

Kui teil on olemas idee, küsimus, probleem, aga te ei leia inimesi enda ümber, siis tuleb muuta strateegiat. Harilikult on probleem teemas, see tuleb muuta atraktiivsemaks, selgemaks ja reaalsemaks.

Väikeseks mõttekojaks võib nimetada ka arutelu sõbra või tuttavaga. Peamine selle juures on oskus teemasid lahti harutada, täiendada võimalikult väärtuslike mõtetega haruniite ehk uusi ideid, mis sellest kooruvad, ning leida neile vastused. Mõttekojal ei pea olema ette teada tulemust. Mõttekoja võlu on selles, et arutelu käigus võib tõusetuda hoopis uus küsimus, uus mõte, mis on tähtsam ja väärtuslikum veel kui algne seda oli. Või veel parem, kui see uus viib uudsete lahendusteni, mis toovad kasu kõigile.

Kategooriad: Artiklid

Kuidas käituda siis, kui tööle konkureerimine ei vii korduvalt sihile

Lisas Helen kell 02:39, 19. veebruar 2010

Ilmselt oleme kõik kokku puutunud sellise nähtusega, kus kandideerime tööle ega saa mõnest kohast mingit vastust, ka siis, kui oleme järele pärinud. Potentsiaalseid tööandjaid on väga erinevaid. On olemas organisatsioone, kuhu tööle kandideerijate arv on väga suur ja kus sellest hoolimata suudetakse viisakalt lõpuni suhelda, teavitatakse viisakalt tulemusest ning siis on olemas ka väiksemaid kollektiive, kus peetakse normaalseks äraütlemisvormiks vaikimist.

Meie kultuurisituatsioonis ei peeta seda viisakaks ja sellepärast mõjutab see meid psüühiliselt. Kui on olnud väga palju sellised äraütlemisi, siis hakkame paratamatult tundma, et me ei olegi seda ametikohta võib-olla tõesti väärt. Meie enesehinnang võib madalamaks muutuda, ka rohkem, kui see tegelikult väärt on. Eriti sellistes majanduslikes tingimustes, nagu tänasel päeval, kui tööd ei ole kerge leida. See tähendab ühtlasi seda, et erinevatele aladele võivad pürgida ka inimesed, kellel sel ala pädevus kõige suurem ei ole. Tööjõu selle suunaline liiklus võib tavalisest rohkem üle koormatud olla.

Mida võiks sellisel hetkel tähele panna, kui taas on kusagil ära öeldud või vaikitakse, on see, et see juhtub meiega mitu korda. Kui mingi asi juhtub mitu korda, ja sel on negatiivne mõju, siis on meil kalduvus muutuda võetud eesmärgi suhtes pessimistlikuks. Hakatakse aimama justkui mingisuguseid reegleid, mis korduvad. Just sellepärast peakski siin sekkuma meie kaine analüüs asjale, lihtne kalkulatsioon, et see oli lihtsalt taas üks äraütlemine ja hetkel ei ole selles sektoris kõige kergemad ajad. Kindlasti ei tohiks laskuda emotsioonidesse ning teha sellelt pinnalt tähtsaid otsuseid.

Üle vaadata tasuks rahulikult oma käitumine, oma oskused, oma oskuste presenteerimise oskus. Abiks võiks võtta tuttava, kellega teha läbi tööintervjuu ja kuulata tema nõu. Kindlasti peaks lugema tööteemalisi artikleid, mis annavad nõu tööelu erinevate aspektide osas. Neid aspekte, millele peame tähelepanu pöörama, on palju. Saades paremaks neis, on meie võimalused tööturul edukalt kandideerida suuremad.

Kategooriad: Artiklid

Tööotsija paindlikkusest heitlikul tööturul

Lisas Helen kell 02:38, 19. veebruar 2010

 

Maailma ja riigi majanduses on stabiilsemaid ja rahutumaid aegu. Olukorrad võivad teinekord muutuda väga kiiresti. Sa võisid kunagi omandada unistuste ameti, kuid nüüd näed, et sellega ei ole midagi peale hakata – kas kadus töökoht tugevas konkurentsis või kadus ühiskonnas selle järele vajadus. Just sellest perspektiivist lähtuvalt peab ka tänasel päeval oma haridusteed alustav inimene valima endale elukutse. Mingi eriala võib olla lihtsalt popp mingil ajal. Nägema peab ette aga ka kaugemat arengut. Alati ei ole see võimalik.

Kool ei lõpe kooliga. Elukestev õpe ei ole ainult sõnakõlks. Tänapäeval peame ennast arendama mitmes suunas. Vajalik on õppida keeli või tegema mitut erinevat tööd. Peab valmistuma selleks, et kui ühes valdkonnas enam hästi ei lähe, et siis oleks paindlikkust ja oskust minna kiirelt üle teise. Eesmärgiks võiks olla: headel aegadel valmistu halbadeks. Siis kui on raha üle, siis on õige aeg investeerida see enesetäienduseks ja juurde õppimiseks. Kindlasti võiks ka üle saada väga levinud mõttemallist, et keegi peab ühiskonnas minule koha looma. Tuleb kasvatada endas ettevõtlikkust ja luua enesele, või veel parem, ka teistele see koht. Mida mitmekesisem on haridus, seda parem. Kõige tähtsam on paindlikkus ehk valmisolek olude muutudes vahedada kiirelt ala – seda just hea haridus võimaldabki.

Kategooriad: Artiklid

Raskel ajal tuleb kokku hoida

Lisas Helen kell 02:38, 19. veebruar 2010

 

Ajal, mil ebakindlus oma ettevõtte või töökoha pärast suureneb, sünnib harilikust tihedamini järske otsusi või muudatusi. See sunnib organisatsioonide juhte ja töötajaid omavahel rohkem suhtlema, et võimalikke arusaamatusi vältida. Erinevatest ettevõtetest kostub erinevaid hääli. Küllalt levinud on koondamine sellisel kujul, et inimesi mõjutatakse ise lahkumisavaldust sisse andma. See on märk kehvast organisatsioonikultuurist, mis iseloomustab väärtusi, mida organisatsioon kannab.

Paljudes organisatsioonides selliseid probleeme ei ole. Organisatsioon, kus töötaja ja juhtkond on tugevalt kaasatud töökultuuri ja kultuuri laiemalt, kus järgitakse samu väärtusi, kus osalevad inimesed on teadlikud sellest miks nad seal koos käivad, on kahtlemata tugevam, kui see, mis sellist kultuuri ei oma. 

Ükski kultuur ei ole kohe algusest peale väljakujunenud. Kultuurid aja jooksul muutuvad. Inimese kaasatus organisatsiooni, siinkohal näiteks ettevõttesse, tähendab, et isikutevaheline läbisaamine on sügavam ja seeläbi ühtlasi teineteist mõistvam. Kui ettevõte peab tegevuskulusid kokku tõmbama, vähendama töötajate heaolu, võttes neilt ära näiteks tasuta võimalus käia igakuistel treeningutel, siis tugeva kultuuriga ettevõttel ei teki suuri probleeme. Kõik saavad aru, milles on asi ja milline on ettevõtte hetkeseis ja milliseks võib kujuneda tulevik.

Organisatsiooni kõikide liikmete kaasamine ühtsesse informatsioonivälja ja tegevusstruktuuri on rasketel aegadel kõige parem garantii sellele, et tuldaks ajutistest raskustest võimalikult väikeste isiksuslike kahjudega välja.

Organisatsioonikultuuri kujundamises on suur osa juhtidel, kelle ülesanne on erinevate traditsioonide juurutamine vastavalt struktuuriüksuste iseloomule. Kultuuri tugevusest annab märku usaldus kõikide tasandite vahel.

Kategooriad: Artiklid